年終獎(jiǎng)，是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，通過其內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定、勞動(dòng)合同約定方式或其他方式，在一年年終對勞動(dòng)者為用人單位工作所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

實(shí)踐中，勞動(dòng)關(guān)系雙方對年終獎(jiǎng)的確定大致有三類原則：一類是勞動(dòng)合同約定，一類是規(guī)章制度規(guī)定，還有一類是由企業(yè)老板自行決定的。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放，企業(yè)可以在事前說，即可以在勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度中規(guī)定有利于單位的發(fā)放規(guī)則，如果事前有約定或規(guī)定，則依據(jù)約定或規(guī)定執(zhí)行。

但是，如果沒有事前的約定或者規(guī)定，那么產(chǎn)生爭議后企業(yè)就不能單方說了算，由司法部門根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷，當(dāng)然有可能需要按比例分?jǐn)偅瑢?shí)踐中不乏此類判例。

用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但用人單位制定的獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則并履行預(yù)先告知員工的義務(wù)，而非無限擴(kuò)大其經(jīng)營自主權(quán)。雙方既已事先約定，那么任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無效，企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，仍應(yīng)以勞動(dòng)法律法規(guī)為準(zhǔn)繩。

企業(yè)設(shè)定年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)明確獎(jiǎng)金的發(fā)放人員范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

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上海市華天成律師事務(wù)所合伙人王冰解釋，本次個(gè)人所得稅法修改之前，稅法對工資薪金所得的個(gè)人所得稅是按“月”征收方式，以月工資為應(yīng)稅所得。

2018年個(gè)人所得稅法修改的一大要點(diǎn)，就是工資薪金所得并入綜合所得，采取“年”度計(jì)算收入的方式。年終獎(jiǎng)作為全“年”收入，并入年度綜合計(jì)算，自是理所當(dāng)然。

《個(gè)人所得稅法》修改正式生效日期是2019年1月1日，2018年12月31日之前仍然適用2011年版《個(gè)人所得稅法》，即2018年12月31日之前（包括當(dāng)日）對于個(gè)人所得稅采取按“月”征收的方式，在2018年12月31日之前（包括當(dāng)日）發(fā)放的年終獎(jiǎng)，適用老政策確定的計(jì)算方式，除以12，分?jǐn)偟礁鱾�(gè)月份分別計(jì)算。

2019年1月1日之后（包括當(dāng)日）發(fā)放的年終獎(jiǎng)，以“實(shí)際取得”為原則，已經(jīng)構(gòu)成2019年的收入，不應(yīng)該分?jǐn)偟?018年的各個(gè)月份，應(yīng)計(jì)入2019年所得，與2019年度的其他綜合所得一起納入年度所得，在扣除6萬元免征額以后根據(jù)余額區(qū)間適用個(gè)人所得稅稅率。

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2013年3月，符某入職廣州市某自動(dòng)變速箱有限公司，該公司于2017年1月19日解除與符某的勞動(dòng)合同。2017年1月20日，公司向在職員工發(fā)放2016年度的“在職激勵(lì)金”，但未向符某發(fā)放在職激勵(lì)金，符某申請勞動(dòng)爭議仲裁，請求公司向其支付2016年“在職激勵(lì)金”及其他請求，仲裁裁決駁回，符某不服，向一審法院起訴。一審判決駁回符某的訴訟請求。二審判決自動(dòng)變速箱公司支付2016年度在職激勵(lì)金22000元給符某。

法官解釋，本案中，解除合同與發(fā)激勵(lì)金僅差一天，發(fā)放的“在職激勵(lì)金”，實(shí)為年終獎(jiǎng)金，如果該年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者請求支付，應(yīng)予以支持。勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)對應(yīng)的考核年度不滿一年的，用人單位也應(yīng)該按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

本案中，“在職激勵(lì)金”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是以2016年度公司業(yè)績?yōu)榭剂恳蛩�，�?jì)算方式考慮的是2016年12月仍在職的員工出勤率，分配方案形成時(shí)間早于雙方解除勞動(dòng)合同的時(shí)間，用人單位作出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間與發(fā)放“在職激勵(lì)金”的時(shí)間僅相差一天，故符某應(yīng)屬核發(fā)對象。

確實(shí)存在有些用人單位截留員工應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬作為年終獎(jiǎng)，并以此約束勞動(dòng)者離職，這種做法明顯是不合規(guī)的。如果用人單位將員工平時(shí)工資的30%做為年終獎(jiǎng)來發(fā)放，那么這個(gè)年終獎(jiǎng)，實(shí)際就是員工平時(shí)應(yīng)得報(bào)酬的組成部分。那么即便員工離職的，單位也應(yīng)全額發(fā)放，不得扣減。

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來源：工人日報(bào)、勞動(dòng)報(bào)、廣州日報(bào)